变革型领导,领导方式理论模式包括哪些内容？

领导方式理论 研究领导方式的传统理论主要包括：特性理论、行为理论和情景理论，如表5-2所示变革型领导。

名称 基本观点 主要成果

特性理论 他们关注领导者个人，并试图确定能够造就伟大管理者的共同特性 提出了反映有效领导者特性的个性特点： (1) 努力进取 (2) 领导动机 (3) 正直 (4) 自信 (5) 业务知识 (6) 感知别人的需要与目标，并具备善于有针对性地调整自己领导方式的能力

情景理论 或称权变理论。认为，不存在一种普遍适用、惟一正确的领导方式，只有结合具体情景，采用因时、因地、因事、因人制宜的领导方式，才是有效的领导方式。其基本观点可用下式反映： 有效领导 =F( 领导者，被领导者，环境 ) (1) 这一理论最早是由坦南鲍姆与施密特于 1958 年提出的。他们认为，领导者的力量、被领导者的力量和环境的力量共同决定领导行为的有效性 (2) 菲德勒模式 (3) 弗鲁姆 – 耶顿 – 詹格决策模式 (4) 罗伯特·豪斯提出的“途径—目标”理论

当代对领导方式研究的新成果 当代对领导方式研究的新成果包括：领袖魅力型领导、 (3)变革型的领导应有效激发下属的智力，引发设想，创造洞察力，鼓励下属提出高质量的解决方案，并交由下属独立地完成。 (4)为组织提供具有诱惑力的远景，并有效地传达给组织的成员，增强其追随者的信任感，实现整体的团结奋斗。 (5)他们拥有一个积极的自我认识，勇于谋求成功，追求卓越，而不是仅仅避免失败。”>变革型领导和 (3)要能描绘出伟大业绩的蓝图，要激励每个人，鼓舞士气，要创造一个人人都能发现需要做什么并做好的激励性环境。 (4)要培育团队精神，树立英雄意识，对其成员给予充分信任，从他们中树立英雄。”>后英雄时代领导。

新时代领导者是何种状态，怎么描述？？

未来是领导者的时代，而非管理者时代。企业需要领导力，它应该是学到的，也是可以学到的。它不是头衔、特权、职位与金钱，而是责任与人格。随着社会的进步，网络时代的兴起，领导力也会随之发生变化。未来的领导者会是什么样呢？蒋小华总结与研究以下几点：

    1、未来领导者不能盗取他人的责任，否则，会使他人最终丧失技能。即高一级组织不能承担应当且能够由低一级的组织承担的责任。那种一竿子插到底或者自己亲自做可以比下属做得好的思想绝不是优秀的领导者。在新型的组织中，职务和地位的意义并不大，领导者需要自己来证明他的能力，所有的权力必须自己赢取。领导者是自己成长出来的，而不是人为制造出来的。

    2、在新的组织中，没有一个固定的领导者，也不给任何人以领导的头衔。这个角色是轮换的，关键取决于处于什么情况。不同阶段、不同的事情上需要不同的人发挥领导作用，职位式的领导者往往会形成障碍。创建“无工作框架”的组织，忘记“工作岗位设置”，而去关注“需要完成的任务”。对于领导这个职能同样也是“做需要做的事情”。所谓“需要做的事情”必然是符合客户价值和组织所需的。

    3、现代组织用来提高生产率的知识从概念上讲是被广泛分布在组织中的。这些知识不再只被组织高端的“领头羊”拥有，也被那些在工业化时代被我们称之为“草根”的普通基层员工掌握。因为他们是站在组织和客户的交叉点上。如果组织允许其所属员工可以展现或发展3种能力（专业技术、人际关系和个人威信）且忽视他们的职务关系，这将有助于组织内领导力成长。

    4、最间接和隐形的领导是建立在“隐形的手”那样的自由环境，使人们自觉地为共同的愿景而努力。领导学会听取员工意见，但不会成为主要参与者甚至是教练，而是游戏的设计者，并最大限度地发挥员工的潜能。当他们很好地完成间接领导的任务时，员工们会说：“我们自己完成了任务”。

    5、“只有高层才能推动重大变革”的假设与今天人们倡导的“授权”背道而驰的。因为，依靠等级制的权威可以获得“顺从”，却无法赢得人们的真心拥护。简而言之，我们认为领导者是“走在前面”的人，愿意真正地投入到自我和组织的深刻变革中去。他们通过培养新的技能、能力和理解力来进行领导，他们也有来自于组织内部各个阶层和部门。

    6、领导者到底应该是什么样，取决于具体的环境、任务以及下属的性格。创建阶段：领导者是组织的心脏，对愿景的强烈自信与激情般传播；建设阶段：领导者是文化的缔造者，雇佣和留用与自己价值观一致的人，并潜移默化地向员工传递思想和看法，以身作则保持与价值观的一致性；维持与发展阶段：领导者是文化的维系者；组织转变期：领导者是变革的代言人。

    当然，可能还不远只这些，需要我们进一步的探讨与研究。蒋小华欢迎各位进一步讨论与交流：让企业多一些领导者，少一些管理者。