赠送经营股和奖励业绩股,这两个股份激励的设计如何展开?附案例

2024-01-18 07:36:08 金融百科 投稿:一盘搜百科
摘要怎么设计营销经理的薪酬结构?基本工资3000,加上短期补贴,加上管理者的其他补助比如:租房、交通、电话等补贴,这是企业福利的一种呈现,接下来个人业绩提成,比如三个点或者五个点都
赠送经营股和奖励业绩股,这两个股份激励的设计如何展开?附案例

 

怎么设计营销经理的薪酬结构?

基本工资3000,加上短期补贴,加上管理者的其他补助比如:租房、交通、电话等补贴,这是企业福利的一种呈现,接下来个人业绩提成,比如三个点或者五个点都可以,然后有绩效工资就是KSF绩效工资,3000的基本工资,加上5000的绩效工资,形成他的基本薪酬结构,再加上个人业绩或者团队业绩的提成。

最后认购我5%的这个项目或分公司的股份,一定要拿钱来买,还会给他一个叫管理股或者经营股的赠送,但赠送有条件,还会有奖励,业绩达到多少,给他一些类似的奖励。

另外我们会做POP和IOP,然后他买份数,比如POP买40份,IOP买40份等等,这个当然是根据设计得来的,另外还可能会成为公司未来的股东,不断给他做PSP,让他原来5%的认购股变得更大,这就是营销经理的薪酬包设计。

赠送经营股和奖励业绩股,这两个股份激励的设计如何展开?

在赠送经营股和奖励业绩股之前,首先要做的第一件事,让员工一定要先掏钱买,因为他是主要经营者,我们叫A型经营者,他要对这个项目和公司、门店的经营结果负首要责任。

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赠送经营股要注意哪些问题?什么叫赠送经营股?

第一、它是针对主要经营者,他的一个经营权收益的分配。

第二、它属于一个赠送股份,就是公司送给他的,原来这个股份属于老板的,老板把自己拥有的收益权、分红权转送给经营者,但是也会提出些基本目标的要求,这个要求有很多种,比如说你要做到什么结果,但这个要求不是很高,你要稳定经营,营业额要达到一个水平,这个水平是一个底线要求,不是一个高要求,还有其他的要求,你也可以把它一并附在里面,我们叫后置条件,先送你5%或者10%,但是要达到条件,如果没有达到条件,我可能会把股份回收或者剥夺你的分红权,这个在赠送的时候就要讲清楚。

然后你要设定对应的分红条件,也会在操作上进行,先买一部分,再赠送一部分,比如你选拔了一个分公司总经理,他去某一个地区做分公司的负责人,你先让他买这个分公司的股份,比如说买5%到10%,然后我再送你5%-10%,然后设定后置条件,就得跟他要求营业额、毛利额、基本的盈利能力、团队人才的孵化培养,设定基本要求。

他做到了,就拥有分享权,如果这个经营者他做了一年两年,要是调离这个岗位,赠送的股份就会回收,岗在股在,员工一旦离开这岗位,赠送的部分就会收回来,你可以设定相对的条件,比如你培养一个继承人或接班人,这个接班人达到了公司的条件,我所赠送的依然可以保留,我们可以设定条件进行有关的安排。

赠送经营股和奖励业绩股,这两个股份激励的设计如何展开?附案例

 

那么经营股份,如何进行科学有效的分配?

这个也是技术性的问题,因为过去我看到有的企业为了给他的管理层,经营层分配股份,比如这个分公司,项目做得很好,有很多人共同努力,不是靠一个人,而是靠团队,既有主要经营者,也有辅助经营者,怎么跟他们分股份?

赠送经营股和奖励业绩股,这两个股份激励的设计如何展开?附案例

 

有些老板就开始拍脑袋,比如常务副总分3%,生产副总1.5%,销售副总1.5%,生产总监1%,人事总监0.6%,生产经理0.5%,品管经理0.4%,这都是拍脑袋出来的,没有相关的依据,经不起推敲,看起来有道理,可是我们要注意,一定要有方法,不能只看一个维度。

我们有的时候,看一个职位,就看一个维度,职位重不重要?当然重要,他叫预设价值,职位越高的人,价值一定越高,但是我们不能只从一个维度来判断,给他分多少股份,因此要有算法,同时也有对应的目标和要求,这样的配股方式,只考虑了职位,我们可以参考更多的因素。

比如说管理的职级、任职的月份数、上一年的考核结果以及业绩贡献等等,很多因素,另外也得设立后置的条件,锁定对他的要求,以确保我们送出的股份是有要求,有目标,做得好,能够得到分享,做不好公司可以回收。

赠送经营股和奖励业绩股,这两个股份激励的设计如何展开?附案例

 

因此我们说经营股的分配应该要有算法,要有体系,要有正确的操作,看上图可以从几个维度,比如业绩贡献维度、职位等级维度,专业技术维度、特别贡献维度、老员工的入职贡献维度等等,每个企业对维度的理解都不一样,也就是把股份分出去,一定是基于我们认为重要的维度,来展开股份的分配,然后把股份分出去之后,让员工看到你得到这些股份是合理的,是经过计算的,是用科学分配出来的。

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